V debatě o řešení vývoje populačního stromu, kdy stárnoucí generace převýší mladou generaci, je jako řešení představováno oddálení odchodu do penze. Děje se tak bez debaty o tom, zda šedesátníky a sedmdesátníky, či ještě starší, bude vůbec ochoten někdo zaměstnávat, zda převáží zájem o zkušenosti nad nižším výkonem, zda bude zaměstnanecký systém pro starší či odcházející zaměstnance dostatečně flexibilní a schopný nalezením rovnováhy mezi stárnoucími zaměstnanci a požadavky zaměstnavatelů. Nejde totiž je o prosté přehození přehození výhybky ze zaměstnance na roli důchodce, ale o to jak a zda bude vůbec moci celá generace mezi šedesáti až 70 lety pracovat.
Stejně jako po druhé světové válce přicházeli na svět ve velkém počtu lidé z generace baby boom – a dokonce i starší lidé z generace X – nyní hromadně odcházejí do důchodu. To má zhoršit již existující nedostatek pracovních sil napříč průmyslovými odvětvími, včetně pozic s nízkou úrovní kvalifikace, modrých límečků, pracovních míst ve zdravotnictví a dokonce i vysoce kvalifikovaných bílých límečků.
Vzhledem k tomu, že tento hromadný odchod pracovníků otřásá dostupností pracovní síly, společnosti se snaží udržet si pracovníky na dostatečně dlouhou dobu, aby mohly vypracovat plány nástupnictví a promyšleného předávání znalostí, aby cenné dovednosti a znalosti jednoduše neodešly spolu s těmito pracovníky. Jednou z kreativních a jednoduchých strategií je zvážit nabídku programu flexibilního odchodu do důchodu.
Když se řekne flextipenze, možná se vám vybaví někdo, kdo odešel do z práce na plný úvazek jen proto, aby se znovu vrátil do zaměstnání a vzal si částečný úvazek jako suplující učitel nebo pozici prodavače v místním obchodě, aby si udržel v zaměstnání a nebo byl ve společnosti.
To však není tento případ. Trh a pracovní podmínky však tlačí na něco nového a tímto řešením je flextirement – flexibilní penze.
Flexipenze má co do činění s nalezením rovnováhy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, na rozdíl od přehození výhybky ze zaměstnance na důchodce. Jde o možnost zaměstnanců odejít do částečného důchodu, ale nikdy zcela neopustit stávající zaměstnání nebo si najít novou příležitost, ale pracovat na částečný úvazek na dohody. Ta by mohla být zaměřena na klíčové iniciativy, projektovou bázi nebo roli mentora.
Tento koncept umožňuje společnostem udržet si déle zkušené a neocenitelné pracovníky, kteří tak mohou předávat své hluboké znalosti ostatním, čímž se zmírní katastrofální mezery ve znalostech a posílí se postavení mladší generace pracovníků.
V mnoha případech by zaměstnanci mohli tradičně vykonávat svou práci jako konzultanti 1099 [1], ale pro obě strany má hodnotu, když mohou zůstat zaměstnanci, účastnit se programů zaměstnavatelských výhod a zachovat si konzistenci při zkoumání raných dnů odchodu do důchodu.
Flexipenze by fungovala jako nový status zaměstnance. Ten by umožnil pracovníkovi (stávajícímu nebo novému) pracovat na částečný úvazek, ale zároveň si užívat volna a pracovat, kdy to oběma stranám vyhovuje. Jakmile se tedy pracovníci přiblíží k důchodu, nemusejí se vzdávat své kariéry a odborných znalostí, aby mohli vyrazit na hřiště na pickleball[2]. Mohou i nadále přispívat společnosti a kariéře, která byla důležitou součástí jejich života po celá desetiletí.
Přínos flexibilních penzí
Flexipenzion je oboustranně výhodné uspořádání, v němž zaměstnanec získá flexibilitu, aby mohl odejít do důchodu ve funkci, která mu vyhovuje, a zaměstnavatel si ponechá cenné znalosti, které předá generaci X, mileniálům a generaci Z i celé společnosti. Nevýhod tohoto uspořádání je velmi málo, s výjimkou přehodnocení a vypracování zásad, které tento typ programu umožňují. Ve skutečnosti jsou zde převážně klady.
Zejména na straně zaměstnanců mohou flexipracovníci pokračovat v prohlubování profesní kariéry, které se věnovali několik let, vyzkoušet si své kognitivní schopnosti a udržovat se v obraze při přechodu na volnější životní styl. Navíc díky tomu, že mají větší kontrolu nad pracovním rozvrhem a větší flexibilitu pracovat kdekoli, mohou při ukončování kariéry upřednostnit rodinu, cestování a další důležité příležitosti.
Na straně zaměstnavatele pomáhá flexipenze v postupném přechodu těm zaměstnancům, kteří o odchodu do důchodu uvažují již několik let, ale ještě nejsou zcela připraveni. Podporuje také mentorování a školení dalších talentů z řad zelených pracovníků, což pro firmy vytváří konkurenční výhodu v dalším období. Místo toho, aby se inovativní zaměstnavatelé loučili s těmito zkušenými odborníky a jejich znalostmi a dovednostmi, postupně předávají tyto poznatky budoucím vedoucím pracovníkům a mladším kolegům.
Když si rozdělíte náklady na flexibilní odchody do důchodu, rozhodnutí o jejich zavedení je ještě jasnější. Když se to všechno sečte, tyto společnosti získávají velmi žádané talenty, tradičně velmi drahé pracovníky, za zlomek nákladů.
Například prodejce na konci své kariéry může vydělávat až 150 000 dolarů ročně, ale pokud pracuje na částečný úvazek v roli mentora/přechodného pracovníka, organizace získává celou škálu jeho znalostí za pouhých 60 000 dolarů ročně. Jistě, je to méně hodin, ale hloubka zkušeností a detailní znalosti, které lze předat prodejní síle, jsou neocenitelné.
V některých případech se společnosti mohou rozhodnout upustit od nabízení benefitů všem zaměstnancům na částečný úvazek, včetně flexiúvazků, čímž ušetří peníze. Na druhou stranu benefity, jako je doprava a zdravotní péče, dále lákají zaměstnance, aby projevili zájem o program flexipenzí oproti tomu, aby si zdravotní péči řešili sami. Bez ohledu na to, že flexipenze snižuje náklady na fluktuaci a další vzdělávání, protože tito odborníci působí jako kritický zvonek pro své zainteresované strany a korporaci.
Vytvoření plánů
Zaměstnavatelé potřebují mít jasnou představu o perspektivách svých zaměstnanců, pokud jde o jejich udržení. Mnoho dnešních programů je postaveno na udržení a morálce mladších pracovníků, ale flexipenze je klíčovým programem pro starší zaměstnance. Konkrétně pro tuto demografickou skupinu existuje několik věcí, které zvažují a které lze využít při vytváření plánu flexipenzí, jenž nejlépe vyhovuje vaší organizaci.
Tito zaměstnanci například ustupují do pozadí, aby se podívali na svou kariéru a zhodnotili, zda mají rádi to, co dělají, a společnost, pro kterou to dělají. Ačkoli do této chvíle nemusíte mít žádný vliv na jejich názor na svou kariéru, máte možnost ovlivnit hodnoty, etiku a kulturu, které vaše společnost vyznává, aby se tito zaměstnanci cítili podporováni. Tito zaměstnanci také zvažují své možnosti jinde, takže pokud chodí do práce rádi, je pravděpodobnější, že budou uvažovat o tom, že zůstanou.
Flexipenzí se řeší řada problémů, které nastartovala dosud nejpočetnější generace hromadně opouštějící pracovní sílu, ale mohou z ní těžit i generace budoucí. Tento koncept je reprezentativní pro to, kam směřuje budoucnost práce, protože umožňuje potřebnou flexibilitu, aby bylo možné upřednostnit důležité věci v životě, jako je rodina, zdraví a cestování, a zároveň umožňuje kvalifikovaným pracovníkům pokračovat ve výkonu práce v rozsahu, který jim vyhovuje. Flexipenze je budoucností práce, a čím dříve ji společnosti přijmou, tím dříve mohou začít využívat její výhody.
Vysvětlivky:
[1] Pracovník 1099 je nezávislý pracovník, nezávislý dodavatel nebo jiný samostatně výdělečně činný pracovník, který dokončuje konkrétní práce nebo úkoly; není zaměstnancem společnosti. Protože pracovníci nejsou považováni za zaměstnance, neplatíte jim mzdu ani plat. Místo toho zaplatíte pracovníkovi 1099 podle dohody, kterou jste s nimi uzavřeli. Navíc si nemusíte dělat starosti s odvody, ty si odvádějí 1099 sami ze svých příjmů.
[2] Pickleball je něco mezi tenisem, badmintonem a ping-pongem s velkými pálkami :) Více informací zde https://piklebal.cz/2017/01/co-znamena-pickleball/
Poznámky:
– V podstatě se uvažuje o systému, který respektuje s věkem přirozeně klesající výkon a nepožaduje plný pracovní výkon až do neustále zvyšovaného data odchodu na penzi.
– Návrh zavadí pro starší ročníky přechod na samostatnou činnost, v podstatě takový předdůchodový „Švarcsystém“, který jim dá více prostoru, nižší uvazky a zaměstnavatelům sníží náklady a nebudou tlačeni k výměně dražších a starších zaměstnanců za levnější mladé nastupující ročníky. Ve hře jsou i zkušenosti i praxe, ale ne vždy může být zaměstnávání starších v tomto výhodou s ohledem na flexibilitu, schopnost se učit a vstřebávat nové věci.
– Všechny stávající návrhy na řešení důchodů a důchodového věku dělají přesně pravý opak. Krutě trestají všechny, která by chtěli odejít do předdůchodu a zároveň se vydělávat. Logické by bylo umožnit odchod do důchodu, včetně předčasného (-5 až 10let) bez dalšího omezování samostatné výdělečné činnosti. Zasloužená penze dle odvodů, ano, bude nižší než kdyby člověk pracoval dalších 5 až deset let do dosažení důchodového věku, ale jinak není žádný důvod „osvč“ v předdůchodu nějak omezovat, ani ve výdělcích, ani v placení daní, ovšem bez možnosti uměle navyšovat vlastní důchod. Je to takový obchod : do důchodu dřív s malou penzí, bez jakéhokoli omezení. Druhá varianta je podle politických plánu pracovat až do důchodového věku, který bude posunut za průměrnou dobu dožití, tedy do tak vysokého věku 70+, kdy pracovníky řady profesí nebude možné tak jako tak zaměstnávat a poslední doky před důchodem budou trávit jako nezaměstnaní na úřadu práce s cejchem nepracujících.